Если говорить о наиболее распространённых методах эффективной мотивации персонала, то это, безусловно, мотивация процентом от продаж. Бывают ли менеджеры, которые сидят на окладе, и при этом эффективны? Единицы. Это значит, что для них есть другие более актуальные факторы, чем деньги. Например, в одном северном городке около Мурманска руководитель дилерской компании мне говорил, что его менеджеры все сидят на окладе и хорошо продают, потому что знают, что другой работы в этом городке для них нет.
Как часто рекомендуется выплачивать процент менеджерам? Как уже понятно из пункта про ошибки,
должно быть соответствие между «длиной» сделок и вознаграждением. «Длинные» сделки предполагают наличие полугодового или даже годового бонуса. «Короткие» продажи могут мотивироваться такими же быстрыми, ежемесячными или даже более частыми выплатами. Этот фактор будет зависеть от типа компаний и характера их продаж. Соответственно, поменять его в зависимости от компетенций работающих менеджеров не представляется возможным – здесь мы, наоборот, менеджеров подбираем под существующий фактор системы мотивации.
Мы можем менять систему мотивации, мы можем осуществлять тщательный отбор по компетенциям: проводить интервью, тесты. Как бывает в реальности? Компании берут всех подряд на непонятную систему мотивации, учат, вкладывают – испытательный срок люди не проходят. И так идёт перебор. В итоге на рынке труда много кандидатов с испорченной карьерной историей, и компаний – с сомнительной репутацией.
Ответственность за эти процессы больше на работодателе, т.к. кандидат не сразу может понять всю специфику и нюансы бизнеса и «вливается» уже в процессе. Достаточно мало менеджеров, которые могут сами провести собеседование с работодателем, сканируют, обсуждают, договариваются, и понимают: да, это моё, я буду работать на этих условиях. Пока это скорее исключение из правила.
Часто встречаю у работодателей иллюзорные представления, что менеджеров по продажам деньги не мотивируют. Что их мотивируют какие-то кофе-машины, модные офисы в стиле «Гугл». Но надо понимать, что у компаний в стиле «Гугл» совершенно другой тип продаж и к ним приходят другие менеджеры, часто молодые, которых долго растят внутри компании и держат лояльностью к бренду. Менеджер с ипотекой, которому надо семью кормить, находится несколько в другой реальности, и
он выбирает эту должность именно потому, что можно заработать денег. Есть другие должности, где не деньги мотивируют, а, например, стабильность, как в должности кладовщика. Есть стабильный оклад, он особо не меняется, выполняешь «от сих до сих», всё.