Мотивация персонала: скрытые угрозы
19.09.2019
Как оценить эффективность тренинга?
Как оценить результат тренинга
19.09.2019

О звездах в продажах

Что проще: сорвать с неба или вырастить свою?

Российский рынок труда стремительно меняется.

Если 10 лет назад никто знать не знал об ассессменте, аутстаффинге, модерации и т.д., то сейчас все эти услуги имеют четкое определение и ценовое выражение.

Работодателю непросто распределить бюджет между рекрут-агентствами, бизнес-тренерами, центрами оценки и консалтинговыми компаниями, а надо. Рынок диктует правила игры – если ты не вкладываешь в развитие персонала время и деньги – можно с ним попрощаться.

Я часто сталкиваюсь с тем, что торговые компании при поисках менеджера по продажам отталкиваются от его нахождения в рынке, фактического опыта работы у конкурентов. А теперь давайте представим ситуацию:

Я – менеджер, Вася Иванов, меня взяли в компанию по знакомству, чтобы я получил первый опыт продаж. Я нашел за 3 месяца 2 клиента, и мой друг мне сказал, что или я работаю, или могу уходить. Конечно, я разместил резюме, ничего себе – у меня же есть ОПЫТ, меня везде оторвут с руками.

Получается, что сами работодатели, того не желая, плодят бездарей, ориентированных на продажу своей «специализации» в рынке. Хотя должны они продавать свои компетенции, свои навыки продаж, свое растущее мастерство. Работодатели перетаскивают базу клиентов с помощью этаких доноров как переходящее знамя, а сами менеджеры? Их просто убирают через какое-то время из-за их несостоятельности и дальнейшей ненужности для компании. Вот в чем причина растущего голода на торговых специалистов при тотальной загрузке рынка «недопродажниками».

Специалисты по подбору персонала хватаются за голову: «ну где их искать? Мы же не возьмем этого зазнавшегося мальчика, который пришел на собеседование в майке с утенком. Или вот этого – жутко неопрятного и при этом двух слов не умеющего связать. Что же делать?».

Есть задача – и у нее множество решений.


На самом деле история про Васю может выглядеть и так:

Я устроился в компанию сразу после ВУЗа. Пришлось пройти стажировку и предварительное обучение продажам. Мне понравилось – тренер выглядел профессионалом, похоже, я многому могу научиться в этой компании. Поначалу у меня был страх звонков, с которым мне тоже помог справиться бизнес-тренер компании. Холодные звонки – это теперь моя тема. Мне приятно, что моя семья замечает мои успехи, что мне стало проще общаться с незнакомыми людьми. Я люблю свою работу. К тому же, я планирую побить свой рекорд и перевыполнить план в следующем месяце. Я коплю на Ауди, мне надо много работать.

Прошло 3 года. Вася ведущий специалист отдела продаж, он постоянно повышает свой уровень. За ним охотятся все конкуренты, но он предан компании, во многом из-за политики лояльности для «старичков». Ауди он уже купил, копит на Бэнтли. Изменился его внешний вид – пиджак и рубашка стали даже нравится, стильно.

Такие кандидаты – как брильянты на рынке труда. Очевидно, что второй пример более успешен из-за политики компании-работодателя: постоянное обучение, выращивание своего профессионала, лояльного и быстрого, приносящего деньги, закрывающего и другие задачи. Бизнес-обучение – это инструмент, который приносит дивиденды не здесь и сейчас, а в будущем. Именно поэтому те руководители, которые это понимают, получают больше прибыли и имеют шансы на более долгий период остаться в рынке, чем те, для которых важна только база клиентов, а не человеческий капитал.