Подбор персонала и обучение.
О звездах в продажах
19.09.2019
Саморегуляции. Что делать после трудного разговора?
Что делать после трудного разговора?
19.09.2019

Как оценить эффективность тренинга?

Статья – инструкция к действию!

Каждый раз, когда Вы или Ваш руководитель говорите об обучении персонала, повышении эффективности его работы, как правило, возникают следующие вопросы:
✔ Как я могу увидеть результат тренинга?
✔ Что тренинг дает мне и моим сотрудникам?
✔ Как я пойму, что тренинг прошел хорошо?
✔ Могут ли тренинг быть причиной увольнения сотрудников?
✔ Как быстро окупится тренинг? и т.д.

На сегодняшний день существует множество подходов и способов оценки результатов тренинга. Как показывает практика, важнее даже не то, насколько эффективно прошел тренинг, а то, каковы условия для дальнейшей реализации полученных знаний и навыков в «полях».

i

Результат тренинга как огонь: если Вы хотите,чтобы он Вас грел, его нужно постоянно поддерживать.
 
Итак, рецепт максимального по качеству
и долгоиграющего по времени результата от тренинга:
1. Перед тем, как начать обучение персонала, необходимо поставить цель. Целью может быть ответ на два простых вопроса:
✔ Какая ситуация есть на данный момент со всеми показателями?
✔ Какой Вы хотели бы видеть ситуацию после обучения через неделю, месяц, квартал, полугодие и год?
Для этого важно составить емкую и интересную анкету сбора ожиданий от участников. Важно собрать максимум полезной информации.
2. Определить мешающие и помогающие факторы. Можно использовать минимальный SWOT-анализ или развернутый workshop.
3. На каждый мешающий цели фактор найти способ воздействия. Например:
✔ Если менеджеры боятся делать холодные звонки, тогда для них подойдут тренинги «Активные продажи по телефону», «Работа с возражениями и отказами клиентов».
✔ В ситуации, когда менеджеры знают, умеют, но не хотят работать - Комплекс мероприятий по формированию эффективной системы мотивации или тренинг «Эмоциональный интеллект».
4. Организовать и провести обучающие мероприятия своими силами или с привлечением внешних провайдеров.
5. После каждого из мероприятий измерить как минимум четыре показателя:
✔ эмоциональное отношение к обучению;
✔ сухой остаток знаний;
✔ изменение в поведении сотрудников, и команды в целом;
✔ появление новых инструментов в работе (например: шаблоны алгоритмов холодных звонков или шаблоны протокола переговоров).
6. Закреплять эффективные изменения в работе сотрудников каждые две недели. Закрепление может проходить, как в более свободной форме: «Что Вы используете после тренинга?», так и в форме записи и последующего просмотра видео с деловых встреч или прослушивания аудиозаписи телефонных переговоров..
7. Регулярно контролировать использование полученных знаний и навыков всеми сотрудниками, которые прошли обучение с помощью анализа фактических показателей. Часто бывает, что менеджеры успешно получили знания и отложили их в долгий ящик, аргументируя большим количеством текущих задач, что, разумеется, не может повлиять на улучшение результатов работы.
8. Контролировать помогающие факторы: мотивация сотрудников, психологический климат в коллективе, условия труда и т.д.
9. И конечно, собирать обратную связь от сотрудников прямых и смежных подразделений в самых эффективных ее проявлениях. Важно задавать вопросы: «Какое еще требуется обучение, на Ваш взгляд?», «Насколько данное обучение приблизило Вас к цели?», «Как Вы это понимаете» и т.д.

Список популярных систем оценки эффективности тренинга и других обучающих мероприятий:

1. Модель оценки Киркпатрика
2. Технология ROI
3. Целевой подход Тайлера
4. Прикладная теория Поля Кирнса
5. Модель Скривенса
6. Модель Стафлебима CIPP
7. Cхема CIRO
8. Модель V Брюса Аарона
С ними Вы можете ознакомиться в интернете на сайтах, родственных темам обучения персонала. У Вас всегда есть выбор делать анализ результатов тренинга самим или делегировать эту задачу внешнему независимому эксперту.

Я уверен, что эта статья поможет вам сделать обучение персонала еще более легкой, интересной и, главное, эффективной задачей!